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Collaborazioni: possono durare anche per diversi anni


Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, Sentenza n. 26986 del 22 dicembre 2009
di Federica Caponi,  pubblicato su
Il Sole 24 Ore del 18-01-10

Non possono chiedere di essere inquadrati come dipendenti i lavoratori che, pur essendo inseriti da tanto tempo nell’organizzazione aziendale e rispondendo a questa, “non siano privati di qualsiasi autonomia”. Pertanto, le collaborazioni possono avere anche durata pluriennale. È quanto ha affermato la Suprema corte che, con la Sentenza in commento, ha respinto il ricorso di un collaboratore che esercitava in un’azienda da sei anni, seguendo le direttive scandite dall’organizzazione, ma mantenendo la facoltà di assentarsi per lunghi periodi senza essere soggetto a sanzioni disciplinari. Nel caso di specie, un lavoratore aveva ottenuto un incarico di collaborazione da un’Azienda per alcuni anni. Successivamente la collaborazione era stata prorogata e l’interessato aveva presentato ricorso al Giudice del Lavoro, sostenendo che in realtà il rapporto di lavoro si era svolto con i caratteri propri del rapporto di lavoro subordinato e aveva richiesto, di conseguenza, che venisse accertato e dichiarato che il rapporto di lavoro in questione doveva essere qualificato come rapporto di lavoro subordinato e la condanna della società alla corresponsione delle differenze stipendiali ed alla regolarizzazione contributiva della sua posizione. Il Giudice del Lavoro aveva respinto il ricorso, ritenendo non sufficientemente provati i caratteri tipici della subordinazione in relazione al rapporto di lavoro. Avverso tale sentenza, il lavoratore aveva presentato appello, ma anche in secondo grado, il Giudice aveva respinto la richiesta. Avverso tale sentenza, l’interessato aveva quindi presentato ricorso per Cassazione. Il lavoratore aveva in particolare sostenuto che dal complesso delle prove era emerso che aveva posto al servizio della  società mere energie di lavoro in modo continuativo e sistematico, obbedendo agli ordini dell’imprenditore, ed aveva operato sotto la direzione ed il rigido controllo di questi, osservando un orario di lavoro controllato e disciplinato, essendo soggetto al potere gerarchico e disciplinare dello stesso. Il collaboratore aveva anche contestato l’affermazione del Giudice secondo cui lo stesso avrebbe avuto la facoltà di rimanere assente anche per lunghi periodi, senza che ciò comportasse conseguenze disciplinari o l’allontanamento dal lavoro. La Corte di Cassazione ha chiarito che, “ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, occorre accertare se ricorra o meno il requisito tipico della subordinazione, intesa come prestazione dell’attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore, mentre gli ulteriori caratteri dell’attività lavorativa, come la continuità, la rispondenza dei suoi contenuti ai fini propri dell’impresa, le modalità di erogazione della retribuzione, non assumono rilievo determinante, essendo compatibili sia con il rapporto di lavoro subordinato, che con il lavoro autonomo parasubordinato” (Cass., Sez. lav., 12.5.2004 n. 9060; Cass., Sez. lav., 9.1.2001 n. 224). Secondo la Suprema Corte, infatti, una certa organizzazione del lavoro, attraverso disposizioni o direttive (ove non siano assolutamente pregnanti ed assidue, traducendosi di fatto altrimenti in una autentica attività di direzione costante e cogente atta a privare il lavoratore di qualsiasi autonomia), costituisce legittimante quella “attività di coordinamento e di eterodirezione che caratterizza qualsiasi organizzazione aziendale, e si configura quale semplice potere di sovraordinazione e di coordinamento, non già quale potere direttivo e disciplinare“. Il potere gerarchico e direttivo non può esplicarsi in semplici direttive di carattere generale (compatibili con altri tipi di rapporto), ma deve manifestarsi con ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa, mentre il potere organizzativo non può esplicarsi in un semplice coordinamento (anch’esso compatibile con altri tipi di rapporto), ma deve manifestarsi in un effettivo inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale (Cass., Sez. lav., 7.10.2004 n. 20002). Nel caso di specie, le Sentenze, di primo e secondo grado, avevano correttamente precisato che qualsiasi attività umana, economicamente rilevante, può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato, che di rapporto di lavoro autonomo, essendo necessario accertare in concreto l’effettiva regolamentazione della prestazione durante l’esecuzione. Secondo la Cassazione, gli elementi evidenziati dal ricorrente non consentono di ritenere sussistente un rapporto di lavoro subordinato. La Corte ha anche chiarito che, in relazione alla qualificazione del rapporto, è censurabile (in sede di legittimità) soltanto la determinazione dei criteri astratti e generali applicati alla fattispecie concreta, mentre costituisce apprezzamento di fatto (e, quindi, come tale insindacabile in Cassazione, se sorretto da motivazione adeguata ed esente da vizi logici e giuridici) la valutazione delle circostanze indicate dalle parti, al fine di far rientrare in concreto la fattispecie in esame nell’uno o nell’altro schema negoziale (rapporto di lavoro autonomo o subordinato). Il controllo di logicità della Cassazione, infatti, non equivale alla revisione del ragionamento decisorio, ossia dell’opzione che ha condotto il giudice del merito ad una determinata soluzione della questione esaminata. I Giudici di legittimità hanno, pertanto, chiarito che l’elemento qualificante del rapporto di lavoro subordinato è costituito dal vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro. Nel caso di specie, i turni di lavoro venivano organizzati sulla base della disponibilità dei singoli operatori, ciascuno dei quali determinava autonomamente la propria disponibilità sui turni, con facoltà di rimanere assente anche per lunghi periodi, senza che ciò comportasse conseguenze disciplinari o l’allontanamento di fatto dal lavoro. Inoltre, nessuna prova è stata mostrata dal ricorrente in merito al fatto che gli fossero stati impartiti ordini gerarchici dai responsabili della società o rimproveri o sanzioni disciplinari. Pertanto, la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del collaboratore, ritenendo che nel caso di specie lo stesso fosse assoggettato solo al vincolo di sovraordinazione e coordinamento della società e non al potere gerarchico e direttivo della stessa. Il rapporto intercorso, quindi, tra lavoratore e società rientra correttamente nella fattispecie del lavoro autonomo e può avere durata pluriennale.

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