D.lgs. 104/2022 (attuazione direttiva UE 2019/1152): assunzioni, i nuovi obblighi informativi

È stato pubblicato sulla G.U. n. 176 del 29 luglio 2022, il d.lgs. 104 del 27 giugno 2022, concernente “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.”, c.d. “decreto trasparenza”, in vigore dal 13 agosto 2022.

Di seguito le principali novità introdotte dal decreto con particolare riferimento agli obblighi informativi minimi nei rapporti di lavoro.

Art. 1 – Ambito di applicazione.

Il comma 1 di tale disposizione ha definito l’oggetto del decreto, consistente nella disciplina del “diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela”, e l’ambito di applicazione dello stesso, dettagliando i rapporti e contratti di lavoro cui si applicano i nuovi obblighi informativi, come di seguito specificato:

• contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• contratto di lavoro somministrato;
• contratto di lavoro intermittente;
• rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente, di cui all’art. 2, c. 1, del d.lgs. 81/2015;
• contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409, c. 1, n. 3 del codice di procedura civile;
• contratto di prestazione occasionale, di cui all’art. 54-bis del d.l. 50/2017.

I commi 2 e 3 hanno stabilito che il decreto si applica altresì ai:

• rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, c. 2, del d.lgs. 165/2001 e a quelli degli enti pubblici economici;
• lavoratori marittimi e della pesca;
• lavoratori domestici.

Sono invece esclusi dalle disposizioni del decreto (comma 4) i:

• rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del Codice civile, nonché di cui d.lgs. 36/2021;
• rapporti di lavoro caratterizzati da una durata predeterminata ed effettiva pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana, in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
• rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
• rapporti di collaborazione prestati dal coniuge del datore di lavoro ovvero da suoi parenti ed affini non oltre il terzo grado, se con lo stesso conviventi;
• rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero;
• rapporti di lavoro di cui all’art. 3 del d.lgs. 165/2001.

Art. 3 – Modalità di comunicazione delle informazioni.

Tale articolo ha previsto che:

• il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico;
• le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore;
• il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Art. 4 – Modifiche al decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.

• La disposizione in commento ha novellato in primis l’art. 1 (Informazioni sul rapporto di lavoro) del d.lgs. 152/1997, prevedendo che il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:

1. identità delle parti;
2. luogo di lavoro;
3. sede o domicilio del datore di lavoro;
4. inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore;
5. data di inizio del rapporto di lavoro;
6. tipologia contrattuale, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
7. per i lavoratori dipendenti da agenzie di somministrazione, l’identità delle imprese utilizzatrici;
8. la durata del periodo di prova, se previsto;
9. il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
10. la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui il lavoratore ha diritto;
11. la procedura, la forma ed i termini per il preavviso, in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
12. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso ed i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
13. la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative a lavoro straordinario e per i cambiamenti di turno;
14. se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore deve informare il dipendente circa:

• la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il periodo minimo di preavviso cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa;

1. il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
2. gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro;
3. gli elementi previsti dal successivo articolo 1-bis, qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

I commi 2 e 3 del novellato art. 1 del d.lgs. 152/1997 hanno stabilito che gli obblighi informativi sopra elencati sono assolti mediante consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, in alternativa del:

• contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
• copia della comunicazione di instaurazione del rapporto, modello UNILAV.

Eventuali elementi obbligatori non indicati nel contratto o nell’UNILAV devono essere portati a conoscenza del lavoratore, per iscritto, entro i sette giorni successivi l’inizio della prestazione. Le informazioni di cui alle lettere g), i), j), k), o), p) possono essere fornite al dipendente entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

• La disposizione in commento ha introdotto altresì, dopo l’art. 1 d.lgs. 152/1997, il comma 1-bis (Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati), stabilendo che il lavoratore deve essere informato “dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali”.

Restano ferme, in ogni caso, le tutele per i lavoratori e i limiti per l’azienda in materia di controlli a distanza, di cui all’art. 4 della l. 300/1970 (Statuto dei lavoratori).

Tali informazioni e dati devono essere comunicate anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Infine, tali obblighi informativi gravano anche sul committente nell’ambito dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409, c. 1, n. 3, cpc e di cui all’art. 2, c. 1, del d.lgs. 81/2015.

• Con la sostituzione degli articoli 3 e 4 del d.lgs. 152/1997, la norma ha stabilito che:
  • eventuali modifiche delle condizioni contrattuali, intervenute dopo l’avvio della prestazione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore “entro il primo giorno di decorrenza degli effetti” della variazione stessa, a meno che non derivino da disposizioni legislative, regolamentari ovvero clausole del contratto collettivo;
  • il lavoratore può denunciare il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi da parte del datore di lavoro/committente all’Ispettorato nazionale del lavoro, che, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione pecuniaria amministrativa per ogni lavoratore interessato, prevista all’art. 19, c. 2, del d.lgs. 276/2003 e s.m.i.;
  • per le pubbliche amministrazioni le violazioni di cui sopra sono valutate ai fini della responsabilità dirigenziale, nonché della misurazione della performance ai sensi dell’art. 7 del d.lgs. 150/2009.

Artt. da 7 a 11 – Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro.

Il decreto, in attuazione della direttiva UE 2019/1152 ha inoltre riconosciuto ai lavoratori le seguenti prerogative:

• durata massima del periodo di prova: il periodo di prova non può essere superiore a sei mesi e nel rapporto di lavoro a tempo determinato è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere; per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l’art. 17 del d.P.R. 487/1994;
• cumulo di impieghi: fatto salvo il dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 del codice civile, il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole; lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro, può essere limitato o negato qualora sussista un pregiudizio per la salute e la sicurezza (ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi), la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico, oppure conflitto d’interessi con la principale attività lavorativa.

Resta ferma la disciplina di cui all’art. 53 del TUPI.

• prevedibilità minima del lavoro: qualora con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro l’organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo al ricorrere di specifiche condizioni; il lavoratore, in carenza di tali condizioni, ha il diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.

Art. 16 – Disposizioni transitorie.

Tale articolo ha previsto che:

• le disposizioni del decreto in esame, vigente dal 13 agosto 2022, si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022: in tal modo, il legislatore pare aver dimenticato gli assunti tra il 2 e il 12 agosto, nei confronti dei quali non scattano i nuovi obblighi informativi;
• il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni di cui all’art. 4 del decreto in esame, applicandosi in difetto le sopra richiamate sanzioni amministrative.

 

Leggi il decreto

D.LGS. 104_2022 Attuazione della direttiva UE 2019_1152