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Dirigenti e Segretari: numerosi chiarimenti Aran sul nuovo Ccnl. 17 dicembre 2020


L’Aran tra il 24 e il 25 marzo 2021 ha pubblicato numerosi Orientamenti applicativi di interesse per gli enti locali.

Dirigenti

Istituti normativi comuni

L’Aran ha fornito chiarimenti sulla monetizzazione delle ferie alla cessazione dal servizio (AFL21), in particolare ricordando che l’art .5, comma 8, della legge 135/2012 ha disposto il divieto di monetizzazione delle ferie non godute dei pubblici dipendenti, salvo i limitati casi in cui questa possa ritenersi ancora possibile sulla base delle previsioni legislative e indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione Pubblica con le note n. 32937 del 6.8.2012 e n. 40033 dell’8 ottobre 2012.

Nell’ambito di tale cornice legislativa, l’art. 16, comma 13, del nuovo contratto stabilisce che “le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative, secondo quanto previsto nella dichiarazione congiunta n. 2”, la quale chiarisce che “all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dirigente come nelle ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità”.

Le ipotesi che possono dar luogo alla monetizzazione delle ferie non godute sono quindi quelle ivi indicate, secondo quanto previsto dalla Funzione Pubblica.

 

Enti con meno di 3 dirigenti

La contrattazione collettiva integrativa e il confronto sono istituti giuridici distinti che giustificano un diverso regime di controllo e pubblicità cui sono assoggettati i rispettivi atti conclusivi.

L’Aran, nel chiarimento (AFL18a), ricorda che l’art. 45, comma 4, del nuovo contratto ha previsto che negli Enti con meno di tre dirigenti in servizio la contrattazione integrativa sia sostituita dal confronto.

L’ipotesi eventualmente discussa a seguito dell’attivazione del confronto non deve essere trasmessa all’Organo di revisione per il controllo, in quanto atto avente natura diversa dal contratto decentrato.

 

Relazioni sindacali

L’Aran ha chiarito che la parte datoriale pubblica deve inviare le informazioni e le convocazioni a tutte le parti sindacali firmatarie del contratto 17 dicembre 2021 (AFL17a)

Le sezioni in cui è articolato tale nuovo contratto non costituiscono unità contrattuali autonome, pertanto, tutti i soggetti sindacali di cui all’art. 7, comma 2, dello stesso risultano titolari dei diritti all’informazione, al confronto ed alla contrattazione integrativa, come disciplinati dal Titolo II e da ciascuna sezione dello stesso, senza che a tali fini sia possibile selezionarli in relazione alla riferibilità della dirigenza dell’Ente od Amministrazione all’una od all’altra delle sezioni medesime.

 

Permessi

L’art. 19 del nuovo contratto, rubricato “Assenze retribuite”, in coerenza con il regime contrattuale dell’orario di lavoro proprio delle figure dirigenziali (ex art. 13 dello stesso contratto), dispone per tutte le tipologie di assenze, ivi previste, un criterio di computo commisurato esclusivamente a giorni (AFL15).

Per quanto riguarda le restanti assenze, richiamate dall’art. 27, commi 1 e 2, non tipizzate dal contratto, ma previste per legge, quali ad esempio quelle legate alla tutela della maternità o della disabilità, è pacifico che non vengano incise dal contratto, come è oltremodo pacifico che le tutele sottese dalle specifiche disposizioni di legge debbano essere garantite a tutti i lavoratori, dirigenti compresi.

Se le disposizioni legislative prevedono il diritto ad una assenza giornaliera, la stessa verrà computata come giornata di permesso, se la tutela si traduce in un’esigenza di assenza di qualche ora, il Dirigente organizzerà conseguentemente il suo tempo lavoro nell’ambito del suo potere di autoregolazione.

 

Ferie

L’art. 1, comma 1, del nuovo contratto stabilisce che “il presente contratto si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato di cui all’art. 7, comma 3, del CCNQ per la definizione dei comparti e delle aree di contrattazione collettiva nazionale del 13.7.2016”.

L’art. 17, comma 1, stabilisce che “su base volontaria ed a titolo gratuito, il dirigente e i dirigenti amministrativi, tecnici e professionali possono cedere, in tutto o in parte, ad altra unità di personale che abbia esigenza di prestare assistenza a figli minori che necessitino di cure costanti, per particolari condizioni di salute”, pertanto, l’altra unità di personale  non può che essere costituita da un dirigente o da un segretario (AFL14). Quindi, l’istituto della così dette “ferie solidali” è applicabile esclusivamente al personale destinatario dello stesso contratto e non al restante personale del comparto.

L’art. 16, comma 7 del nuovo contratto, conferma che “sono altresì attribuite quattro giornate di riposo da fruire nell’anno solare ai sensi ed alle condizioni previste dalla menzionata legge n. 937/1977”.

Il riferimento espresso al regime della legge 937/1977, implica che le giornate di riposo in questione debbano essere fruiti esclusivamente nell’anno di riferimento senza che risulti in alcun modo possibile la loro trasposizione  nell’anno successivo o la loro monetizzazione (AFL13).

In merito alla responsabilità del dirigente per l’organizzazione delle proprie ferie, l’Aran ha ricordato che “la programmazione delle ferie avviene nell’ambito dei criteri generali predisposti dall’organo amministrativo di vertice che tiene conto delle esigenze istituzionali proprie degli organi di direzione politica ed è oggetto di preventiva informazione all’amministrazione al fine di consentire la verifica della conciliabilità dell’assenza con le esigenze di servizio del dirigente” (AFL12).

Tale regola è espressione di un canone generale che informa l’intera disciplina del nuovo CCNL in materia di durata e di sospensione della prestazione lavorativa dei dirigenti, canone in base al quale il dirigente, pur essendo autonomo nella gestione del suo tempo di lavoro, deve coordinare tale autonomia con le esigenze dell’organizzazione in cui è inserito, dovere che rileva anche sul piano deontologico e disciplinare.

Da tale canone discende anche, ovviamente, che l’organizzazione dell’Ente preveda una figura cui competa “la verifica della conciliabilità dell’assenza con le esigenze di servizio del dirigente”, ma in ordine a tale individuazione il contratto non può fornire alcuna indicazione precettiva trattandosi di materia organizzativa affidata all’autonomia regolamentare dell’Ente.

Peraltro, a titolo di collaborazione istituzionale, si può suggerire che tale figura sia individuabile anche nel Direttore Generale, ove presente, o nel Segretario in forza dei suoi compiti di sovrintendenza e coordinamento come da ultimo declinati anche dall’art. 101, comma 1, del contratto.

La fruizione delle ferie da parte dei dirigenti deve essere organizzata in modo da contenere nella massima misura possibile la maturazione di ferie non fruite nei termini ivi previsti, costituendo questa un’ipotesi patologica e non fisiologica nella gestione del tempo di lavoro dei dirigenti stessi.

 

Comitato di Garanzia

Per quanto attiene alla problematica afferente l’individuazione dei soggetti che possono essere designati quali componenti del Comitato dei garanti (ex art. 50 Ccnl. 17.12.2020), in mancanza di una regolazione contrattuale specifica, dato che la materia è regolata in via prioritaria dalla legge, in ordine alla stessa, l’Agenzia ha chiarito che non è competente a fornire indirizzi operativi in tal senso, in quanto materia di competenza datoriale dell’Ente (AFL16).

Per quanto attiene al problema delle iniziative adottabili dall’Ente in caso di impossibilità di disporre di “un rappresentante eletto dai dirigenti”, l’Aran ha precisato che l’Ente potrà eventualmente avvalersi della opzione offerta dallo stesso art. 50, comma 1, in base al quale è possibile costituire il Comitato in parola mediante “il ricorso a forme di convenzione tra più enti”.

L’Ente è tenuto ad assumere comunque tutte le iniziative per sollecitare i dirigenti alla elezione del proprio rappresentante in seno al Comitato dei Garanti.

Trattamento economico

L’art. 58 del nuovo contratto stabilisce che per l’incarico ad interim deve essere  attribuito, a titolo di retribuzione di risultato, limitatamente al periodo di sostituzione, un importo di valore compreso tra il 15% ed il 30% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la posizione dirigenziale su cui è affidato l’incarico (AFL28).

La percentuale entro i valori indicati dal contratto deve essere  definita in sede di contrattazione integrativa.

La nuova disciplina può essere applicata solo a seguito della definizione, all’interno del Contratto integrativo, della predetta percentuale di incremento e soltanto con effetto sulla retribuzione di risultato.

Eventuali diverse soluzioni già adottate dagli enti devono intendersi disapplicate per la parte eventualmente in contrasto con la nuova disposizione contrattuale.

In applicazione dell’art. 57, comma 3, del nuovo contratto, i risparmi nell’erogazione della retribuzione di risultato per mancato o parziale raggiungimento degli obiettivi in una determinata annualità, costituiscono economie che possono essere trasportate all’anno successivo per il finanziamento della retribuzione di risultato nel rispetto di determinate condizioni (AFL27).

Nella nuova formulazione della norma è espressamente chiarito che il “riporto” all’anno successivo è ammesso solo nel caso in cui l’integrale destinazione delle risorse non sia stata oggettivamente possibile, situazione che non si verifica nel caso in cui le risorse siano state integralmente destinate, ma non integralmente utilizzate.

Nel caso in cui, pertanto, gli obiettivi non siano raggiunti in tutto o in parte e, per tale ragione, non sia stata erogata interamente o anche solo parzialmente, la retribuzione di risultato, le risorse previste per il finanziamento di tale voce retributiva nello stesso anno di riferimento non potranno essere “riportate” all’anno successivo, ma costituiscono economie di bilancio e tornare nella disponibilità dell’ente.

Resta comunque ferma la possibilità, per la contrattazione integrativa degli enti, di stabilire criteri di erogazione che prevedano la distribuzione, nello stesso anno cui la valutazione si riferisce, delle somme corrispondenti agli importi della retribuzione di risultato non erogate ai dirigenti, a seguito di una valutazione della performance degli stessi, non positiva o non pienamente positiva, come ulteriore incremento della retribuzione di risultato a favore di altri dirigenti che hanno ricevuto invece una valutazione di eccellenza, come predeterminata sulla base dei criteri a tal fine adottati.

Per la determinazione del “monte salari” bisogna utilizzare gli stessi criteri seguiti dal conto annuale della RGS nelle tabelle 12 e 13. Ogni ulteriore approfondimento al riguardo può essere effettuato consultando le circolari di conto annuale emanate annualmente dalla Ragioneria generale dello stato (AFL26).

La disciplina prevista dall’art. 54, comma 4, del contratto prevede espressamente che “l’importo annuo lordo della retribuzione di posizione, comprensivo di tredicesima mensilità, stabilito per tutte le posizioni dirigenziali coperte alla data del 1/1/2018, è incrementato, con decorrenza dalla medesima data del 1°/1/2018, di un importo annuo lordo, comprensivo di tredicesima, pari a € 409,50”.

Tale norma ha incrementato dell’importo di € 409,50 il valore complessivo annuo lordo della retribuzione di posizione (comprensivo di tredicesima mensilità) che dovrà essere riconosciuto (anche ai fini della quantificazione degli arretrati), con decorrenza dal 1° gennaio 2018, a tutte le posizioni dirigenziali coperte alla medesima data del 1/01/2018 (AFL25).

Secondo l’Aran, sarebbe possibile riconoscere arretrati sulla retribuzione di risultato corrisposta ai titolari di incarico ad interim su posizioni resesi vacanti successivamente al 1/1/2018 solo a condizione che:

1) l’incarico ad interim sia stato conferito su posizioni che erano coperte alla data del 1/1/2018, successivamente resesi vacanti;

2) la contrattazione integrativa dell’ente abbia preventivamente definito una disciplina per la corresponsione della maggiorazione della retribuzione di risultato riconosciuta ai titolari di incarichi ad interim commisurata ad una data percentuale della retribuzione di posizione prevista per l’unità organizzativa sulla quale è affidato l’incarico.

 

L’art. 57, comma 2, lett. a) del nuovo contratto prevede che dal 2021 (anno successivo a quello di sottoscrizione), il Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato, sia annualmente costituito Da “unico importo annuale nel quale confluiscono tutte le risorse certe e stabili destinate a retribuzione di posizione e di risultato nell’anno di sottoscrizione del presente CCNL, ivi comprese quelle di cui all’art. 56  e la RIA del personale cessato fino al 31 dicembre del suddetto anno”. Tale norma consente agli enti di consolidare, in un unico importo le risorse certe e stabili (dal cui ambito sono escluse quelle di cui all’art. 26, comma 3 del Ccnl. 23.12.1999) che, nel 2020, siano state destinate alla retribuzione di posizione e di risultato negli importi certificati dagli organi di controllo interno previsti dalle disposizioni di legge (AFL20).

Nel caso in cui, pertanto, da parte dell’organo di controllo, sia stata certificata per l’anno 2020 una entità di risorse destinate alla retribuzione di posizione e di risultato della dirigenza da cui risulti, come conseguenza un minor impegno finanziario, ciascun ente potrebbe adottare le scelte ritenute più opportune, avvalendosi degli strumenti che la disciplina contrattuale gli consente.

Anche in presenza di uno stanziamento di risorse inferiore ma, comunque, “adeguato” alla situazione di fatto registrata nell’anno 2020, l’ente avrebbe comunque l’autonomia di stanziare, anche negli anni a venire, ulteriori risorse, utilizzando la lett. e) del richiamato art. 57, comma 2, in base alla propria capacità di bilancio, ovviamente entro i limiti finanziari previsti dalla vigente normativa in materia.

Per la soluzione dell’ulteriore questione concernente la possibilità di adeguamento delle risorse destinate ai non dirigenti o alle PO, si rinvia all’orientamento espresso dalla Ragioneria Generale dello Stato nella Circolare n. 16/2020 riferita al Conto Annuale 2019, relativo alla perimetrazione del limite alla retribuzione accessoria di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs 75/2017.

 

Omnicomprensività della retribuzione

La disciplina prevista dall’art. 60 del nuovo contratto, relativo alla dirigenza dell’Area delle Funzioni Locali, ha riconfermato il  principio della onnicomprensività del trattamento economico del dirigente  (stabilito dall’art. 24 del d.lgs. 165/2001, cui gli enti locali adeguano i propri ordinamenti), come cristallizzato nella  disciplina legale e già previsto dalla previgente norma di cui all’art. 20 del Ccnl. 22.2.2010 (AFL19).

Tale disposizione ha riaffermato che il trattamento economico dei dirigenti ha carattere di onnicomprensività in quanto remunera completamente ogni incarico  conferito agli stessi in ragione del loro ufficio o comunque collegato alla rappresentanza di interessi dell’Ente.

In aggiunta alla retribuzione di posizione e di risultato, ai dirigenti possano essere erogati direttamente a titolo di retribuzione di risultato, solo i compensi previsti da specifiche disposizioni di legge.

Le somme derivanti dall’applicazione del principio di onnicomprensività del trattamento economico dei dirigenti (comma 3), riferite anche ai compensi per incarichi aggiuntivi non connessi direttamente alla posizione dirigenziale attribuita (ma sempre riconducibili alla generale rappresentanza degli interessi dell’ente), integrano le risorse destinate al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato dei dirigenti, garantendo comunque una quota a titolo di retribuzione di risultato del dirigente che ha reso la prestazione (AFL20).

Tale disposizione esprime in termini inequivocabili che le somme riferite ai compensi per incarichi aggiuntivi sono comunque destinate a finanziare la retribuzione di posizione e di risultato dei dirigenti, transitando nello specifico fondo ai sensi dell’art. 57, comma 2, lett. d).

Quanto alla definizione della quota che deve essere riconosciuta, a titolo di retribuzione di risultato, al dirigente direttamente coinvolto nello svolgimento della specifica prestazione collegata all’incarico, si precisa che la stessa dovrà essere stabilita sulla base dei criteri  concordati in sede di contrattazione integrativa, ai sensi dell’art. 45, comma 1, lett. b) del richiamato contratto.


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